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メール室 障害者雇用について

法律改正に伴い、平成30年度には障害者の法定雇用率が2.2%へ引き上げられます。
平成30年4月1日から常用労働者数50人以上規模の一般民間企業では、障害者雇用率が2.2%となります。障害者の雇用促進に関する法律制定から、年々法定雇用率が上昇しております。

企業様が障害者雇用の場として総務部やメール室を選ばれる機会が多くございます。
メールルーム21では、企業の障害者雇用に関するご相談も承っております。

目的 対象 ルール 法定雇用率
昭和35年
(1960年)
障害者の職業の安定を図り、
自立できる社会を築く
身体障害者 雇用は事業主の努力目標 現場的事業所1.1%
事務的事業所1.3%
昭和51年
(1976年)
  1:身体障害者の雇用の義務化
2:事業主:従業員67人以上が対象
※法定雇用率未達の場合
不足人数1名につき3万円/月の納付金支払
民間企業 1.5%
昭和57年
(1982年)
5年毎の法定雇用率の見直し ※法定雇用率未達
不足人数1名につき月4万円の納付金支払
昭和63年
(1988年)
知的障害者も含めた雇用の促進 身体・
知的障害者
1:知的障害者も実雇用率に追加可能
2:事業主:従業員63人以上が対象
1.6%
平成4年
(1992年)
5年毎の法定雇用率の見直し 身体・
知的障害者
※法定雇用率未達
不足人数1名につき月5万円の納付金支払
平成10年
(1998年)
5年毎の法定雇用率の見直し 1:知的障害者も含めた雇用の義務化
2:事業主:従業員56人以上が対象
1.8%
平成25年
(2013年)
精神障害者(発達障害者含む)も
含めた雇用の促進
身体・知的・
精神障害者
1:精神障害者も実雇用率に追加可能
2:事業主:従業員50人以上が対象
2.0%
平成28年
(2016年)
障害を理由として採用を拒否したり、
低賃金での雇用などの差別を無くす
差別の禁止および合理的配慮の提供、
苦情処理・紛争解決援助
目的 対象 ルール 法定雇用率
平成30年
(2018年)
5年毎の法定雇用率の見直し 身体・知的・
精神障害者
1:精神障害者も含めた雇用の義務化
2:事業主:従業員45.5人以上が対象
2.2%
平成33年
(2021年)
  2.3%

このようなことでお困りではありませんか? 障害者の法定雇用率が達成できていない/障害者雇用を検討しているが、自社の業務内容では対応が難しい/障害者の雇用時、どういった配慮をすべきなのかがわからない

メールルーム21では、ひとりひとりの障害の特性・特徴を配慮し人員の配属のお手伝いをいたします。
障害者雇用でお困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。

 

メールルーム21が提案する障害者雇用の強み

障害者の雇用の促進等に関する法律について

国は民間企業に対して常時雇用している労働者の2.0%以上の障害者を雇用することを義務付けています。さらに平成30年度には2.2%、平成33年度には2.3%と引き上げられます。雇用率に達しない場合は不足人数1人あたり5万円/月の納付金を支払わなければなりません。ただし、達成した場合には報奨金・調整金(雇用労働者が200人超え企業)が給付されます。

≪メールルーム障害者雇用対応≫

企業様が障害者を雇用する場合、障害者を配置する部署として多いのがメール室・郵便室になります。
その理由として、メール室・郵便室は作業の流れがシンプルで明確なためであると考えられますが、それでも雇用する際には、障害者をスムーズに受け入れるための態勢を整えるために様々なことを検討し、準備しなければなりません。また、採用した障害者がメール室の業務にやりがいを感じることで職場に定着し、さらにはキャリアアップを目指せるような体制を構築する必要があります。

そして、メール室での仕事はシンプルですが、その反面大変神経を使う仕事でもあります。
例えばメール室は個人情報等を取り扱う現場のため、障害の有無に関わらずスタッフ全員が「コンプライアンスの徹底」に努めなければなりません。
その上で、メール室に届いたものは正しく受取人様へお渡ししなければなりません。そのため、メール室スタッフは業務上で不明なことや突発的なことに対して同僚や上司への「報・連・相」が速やかにできること、その場で臨機応変に対応できることなどが求められます。

メールルーム21では企業様ご担当者と綿密な打合せを行い、ミスの起こらないしくみ作り、役割分担を行い、障害者雇用のサポートをいたします。

障害者の雇用について

障害者を採用するまでに必要な主な検討事項
  • 1:障害の種類とその特性および配慮事項の把握
  • 2:メール室の各業務に対して障害毎に「身体への負担」「理解判断」等を判断できるリストの作成
  • 3:労働条件の検討
  • 4:職場環境の見直しの有無(ハード、ソフト面)
  • 5:全社員に向けてのアナウンスと障害者雇用についての理解と協力
  • 6:同僚のメール室スタッフ(健常者)に向けた研修(障害者への理解、配慮等)
  • 7:採用後のサポート体制つくり
メール室配属後に必要な主な配慮事項
  • 1:個々の特性と能力に応じた業務の振分け
  • 2:企業様の社内ルールや個人情報の取扱い等の研修(入社時および必要に応じて勉強会を開催)
  • 3:業務で発生した課題に対する速やかな取組み(マニュアルの改良等)
  • 4:就業時間の調整と配慮(通院や長時間勤務による身体への負担等)
  • 5:同僚のメール室スタッフ(健常者)や企業様社員からの積極的なコミュニケーション
  • 6:障害者の業務の理解度・習熟度および精神面のチェックが行える環境の構築(定期面談等)
  • 7:外部機関(障害者本人が登録している障害者就業・生活支援センター、ジョブコーチ等)との連携

入念なヒヤリング

メールルーム21では、メール室導入に向けて入念なヒヤリング・打ち合わせを行っております。
必要人員の調整はもちろん、お客様のご要望にお応えします。

 

特性・特徴の把握

ひとりひとりの障害の特徴や特性を理解した上で、業務を行う際にどういった配慮が必要かを把握しています。
メール室のスムーズな運営のため、最善を尽くします。

 

定期的な打ち合わせ

メールルーム21では、「企業担当者様」「メール室 配属スタッフ」「メール室本部」の三者で定例ミーティングを行っています。
問題点や改善の必要がある点について、都度ご相談いただけます。

障害者雇用時の配慮について

メールルーム21では、スタッフの特性を考慮し「業務への適正」や「業務フロー」を構築の上、企業様のメール室へと配属いたします。

スタッフが抱える障害により、それぞれ「得意な作業」「不得意な作業」があります。

メール室にて障害者雇用を行う場合、メール室業務を細分化し分類することで、各スタッフが対応可能な範囲を明確化していきます。

スタッフとの事前打ち合わせ

特性の理解・配慮事項の検討

作業フローの明確化

メール室 障害者雇用の流れ

障害者雇用をお考えで、メール室への配属を検討しているお客様は、メールルーム21へご相談ください。
メールルーム21では、お客様のご要望をお聞きした上で適切なプランをご提案いたします。

1.お問い合わせ

メール室導入時の障害者雇用に関する御社の考えや現状でお困りのことについて、まずはお気軽にお問い合わせください。

2.ヒヤリング

お問い合わせの内容を基に、より詳しくお打ち合わせを行います。
障害者雇用について適切な知識を持つ専門担当者がヒヤリングいたします。

3.メール室の構築、スタッフ指導

ヒヤリングの内容を基に、メール室の構築・スタッフ指導を行っていきます。
スタッフの業務フローやメール室内レイアウトについて、マニュアル化します。

4.メール室運営開始

ご提案の内容にて、メール室を導入・運用していきます。

5.定例ミーティング

メール室の導入後、「業務の見直し」「改善点」について定期的にミーティングを行っていきます。
事前に制定した業務フローやマニュアルで業務を行い、改善が必要な場合は適宜改善しより良いメール室運営を目指します。

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